הגדרת בחירת כוח אדם
הרעיון המדובר נמצא בשימוש נרחב במקום העבודה כדי לייעד את החברה או את החברה אזור או מחלקה בתוך חברה העוסקת אך ורק בבחירת כוח אדם ובהעסקתם לאחר מכן , לאחר שנבחר בין המועמדים לתפקידים הפנויים, או לתפקידים החדשים.
שטח בתוך חברה או חברה המוקדשים באופן בלעדי לבחירת כוח אדם למילוי תפקידים פנויים
יש לציין כי בחירה זו יכולה להיות פרוסה על ידי יחיד בלבד, או כשלמשרד המורכב ממספר אנשי מקצוע, בדרך כלל הדבר תלוי בגודל החברה, למשל, חברות גדולות בדרך כלל כוללות תחומים מסוג זה, או האצילו עבודה זו גם לחברות המתמחות במשימה זו.
מצב אחרון זה, אם כן, הוא הנפוץ ביותר בחברות גדולות וחשובות שיש להן תנועה מתמדת של עובדים, למשל, דורשות מחלקה העובדת ללא הרף בעניין זה.
אנשי קשר באמצעות הודעות בעיתונות גרפית או באינטרנט
בינתיים, באותם מקרים בהם החברה קטנה יותר, הודעות עם הדרישות מתפרסמות בדרך כלל דרך העיתונות הגרפית, בסיווגים הפופולריים, אם כי עם עליית האינטרנט, עלינו לומר כי אלה התיישנו במקצת וכך גם הוא שחלק ניכר מתהליך זה הועבר לאינטרנט, שם דפי אינטרנט שונים מציעים שירות של פרסום הכרזות עבודה, בתוספת איש הקשר המתאים, כך שהמבקש יוכל ליצור קשר ישירות עם החברה המחפשת פרופיל כמו שלך.
מצד שני, לדפים אלה יש אפשרות לרשום נתונים אישיים ותכנית לימודים כדי לקבל התראות בזמן על חיפושים המשויכים לפרופיל שלך.
בינתיים, כפי שצוין לעיל, הייחוס העיקרי שיש לאזור משאבי האנוש או האדם שמוקדש לכך הוא של בחירת כוח אדם.
איך תהליך הבחירה
בחירת כוח אדם זה אותה פעולה, פעילות, שמחלקת משאבי אנוש תפרוס ושכוללת בחירה, בעקבות פרמטרים ותנאים מסוימים, את האנשים המתאימים ביותר לתפקיד או תפקיד פנוי בחברה.
במקרים מסוימים, בנוסף לדרישות בהן על המועמדים לתפקיד לעמוד, יכול לקרות שאנשי מקצוע המסורים לבחירת כוח אדם דואגים לספק הכשרה או השכלה בהיבט כלשהו עבורם.
אך כמובן, יש שלב לפני כן ובחירתם של מספר מועמדים לקבוע מי מהם הוא הטוב ביותר.
נכון לעכשיו, מקובל שמחפשי עבודה שולחים קורות חיים לסוכנויות תעסוקה או לחברות ישירות, למחלקות הגיוס הללו.
האחראים על האזור מגישים את קורות החיים שהם מקבלים על סמך פעילות מקצועית וכו ', בעוד שכאשר תגיע דרישה, תוכנית הלימודים האמורה תיבדק כדי שתוכל בהמשך לצטט את המועמדים העומדים בתנאים הטובים ביותר לתפקיד לכבוש. .
לכן, חיוני שתכנית לימודים זו תציין בבירור את הלימודים שבוצעו, בין אם מדובר באוניברסיטה, קורסים, שפות, כישורים מיוחדים, ניסיון מקצועי, פרטי קשר אישיים ותצלום אישי.
על מנת לדעת בוודאות אם אדם יכול לתפוס תפקיד או תפקיד פנוי, האחראים על בחירת כוח האדם משתמשים במכשירים ובשיטות שונות, וביניהם בולטים הדברים הבאים: ראיונות אישיים, בדיקת ידע על היבטים בסיסיים מסוימים באמצעות פרקטיקות ובחינות קונקרטיות, כגון: מיומנויות מחשב, שפות, מבחנים פסיכולוגיים, בין היתר.
יכולות, ידע ומבחנים פסיכולוגיים
כאשר מועמד אומר כי יטפל בידע זה או אחר, הכישור חייב לתמוך בו, אם יתבקש, למשל, אם התפקיד דורש כתנאי ללא שוויון שהוא יודע את השפה הפורטוגזית, המועמד בוודאי יעבור מבחן בעניין זה. לבדוק שזה אכן מטפל בזה.
ההיבט הפסיכולוגי של עובד חשוב לא פחות מההתאמה שלו מכיוון שלמרות שהוא ממלא את תפקידו טוב מאוד, אם העובד יהיה עוין כלפי עמיתיו, זה בהכרח ייצור מחלוקת וסביבת עבודה גרועה שבטווח הארוך תשפיע בסופו של דבר על ביצועי החברה.
המטרה העיקרית בבחירת אנשי החברה היא שהם יהיו מתאימים ככל האפשר למה שהם יצטרכו לעשות על מנת למקסם את ביצועי החברה.
רק באמצעות אנשי מקצוע, עובדים מוסמכים, חברה תוכל להמריא ולהפוך להיות אמת מידה בתחומה.
