הגדרה של ארגוני
המונח 'ארגוני' משמש כשם תואר כשיר לכל סוג של אלמנט או סיטואציה הקשורים לארגונים מסוגים שונים. ניתן להשתמש במילה זו במצבים אינסופיים או בתופעות רבות, כגון יכולת להשתנות מארגון אחד לאחר ולקבל משמעויות שונות בכל מקרה.
ארגון הוא יצירה חברתית הכוללת איסוף של אנשים שונים שחייבים, ברוב המקרים, להיות עדיפים על אחד. בדרך כלל, ארגון קם עם מטרה ומטרה מוגדרת שלגביה עליו לרכז את מאמציו ומשאביו, בין אם מדובר במטרה משתלמת או סולידרית. הארגון גם מניח שחבריו חולקים אלמנטים משותפים ושהם מתאחדים בצורה כזו על ידי אינטרסים דומים או משום שכולם פועלים להשגת אותה תוצאה.
יחד עם זאת, ארגון מניח תיחום בין הסביבה הפנימית לבין הסביבה החיצונית בה עשויים להיות ארגונים אחרים עימם להתקיים יחד ו / או להתחרות. למרות שארגונים הם יצירות אנושיות, ניתן לראות גם סוגים מסוימים של ארגון בעלי חיים שלמרות פרימיטיביים, הם כרוכים בעבודה משותפת לטובת יעדים מסוימים.
זו הסיבה שארגוני יתייחס לכל התופעות, היחידים או המצבים המתרחשים בתוך או ביחס לארגון ספציפי. כיום משתמשים במונח בעיקר במקום העבודה או בעסק שמערכות ארגוניות מאוד אופייניות להם. במובן זה, דינמיקה ארגונית ויצירת אקלים מסוים הם מרכיבים חיוניים לתפקוד תקין של הארגון, והופכים למונחים נפוצים מאוד המשמשים בסביבה המקצועית.
ניתן לומר, אם כן, כי הארגון יועיל לתאר בין היתר את תפקודם של חלקי הארגון השונים, את חבריו, את תפקודו ואת הדינמיקה המסוימת שלו.
התפתחות ארגונית
כעת, כדי שהדינמיקה הארגונית עליה דיברנו לעיל, תניב אקלים חיובי להרחבה ולתפקוד תקין של הארגון המדובר, הרמוניה ועבודה משותפת בין מנהלים לחברי הארגון יהיו הכרחיים ושימושיים מאוד. בינתיים, נושא מסוים זה יטופל באמצעות פיתוח ארגוני המתייחס במדויק לתפעול, פיתוח ויעילות הארגונים השונים.
מכיוון שפיתוח ארגוני יבקש לייצר חלופות לארגון כדי לקיים את עצמו ולתפקד כראוי לאורך זמן על ידי השקעה במשאבי אנוש, ייעול תהליכים, יצירת סגנון מסוים והנחיית כל החברים לאותו כיוון; כמו כן, התרומה והמאמץ המושקעים במובן זה על ידי המשתתפים בה, בין אם מתוך הנחיה ובין אם מתוך עמדה שיתופית בלבד, הם חיוניים.
מצד שני, פיתוח ארגוני יכול להתמקד בשינוי פנימי, המבוסס על ניתוח הארגון וסביבתו המיידית שיאפשרו לו במדויק לקבל מידע רגיש לגבי מה לשנות ומהי הדרך הטובה ביותר ללכת.
מאידך, יש לציין כי המבנה הארגוני של העבודה המוצגת על ידי חברה או חברה ישפיע ישירות על התפיסה שיש לעובד לגבי תנאיהם וביצועיהם המקצועיים בה. כאשר המבנה הארגוני הוא אנכי ובעל שרשרת פיקוד ארוכה, הוא לא יהיה נוטה לעבודת צוות בעוד שמבנים אופקיים יקלו עליו.
המבנה משפיע תמיד על הכללים, הנוהל, המגבלות שעובדים העובדים בפיתוח משימותיהם.
הרלוונטיות של התרבות הארגונית
תרבות ארגונית מרמזת על מכלול של חוויות, הרגלים, מנהגים, ערכים ואמונות המאפיינים ארגון. בינתיים, תרבות זו נוטה להציג השלכות מגוונות על התנהגות חברי הארגון, למשל במה שטבוע במשיכתם ובחירתם של חברים, או בשימורם והחלפתם בהתנדבות. ואז, ככל שההתכתבויות בין הערכים של העובדים לתרבות הארגונית גדולה יותר, כך המחויבות שלהם לארגון גדולה יותר, והסיכוי לפרישה או סיבוב מרצון יהיה פחות.
פסיכולוגיה ארגונית
בינתיים, בתוך התחום העצום של פְּסִיכוֹלוֹגִיָה אנחנו יכולים למצוא התמחות שנקראת פסיכולוגיה של עבודה וארגונים העוסק בהתייחסות להתנהגותם של אנשים בעבודתם ובארגונים, הן בהתפתחותם האישית והן בקבוצתם; ומצד שני הוא יתמקד בחוויות שעולות בהקשר לעבודה.
בגישתה המקיפה, הפסיכולוגיה הארגונית ונציגיה עוסקים בתיאור, הסבר וניבוי התנהגויות מסוימות אך גם בפתרון הקונפליקטים הספציפיים העולים ממחקר זה. מכיוון שהמשימה הבסיסית של עבודתם היא השיפור בביצועי הארגון ושכל חבר נהנה מהתפתחות אישית מספקת באותה התורם המוסיף לאיכות חייהם.
